Conduite de Changement

 

 

La Conduite du Changement regroupe à la fois :

 

  • la volonté de faire face à une évolution,

  • la perception d'une inadaptation (management, structure et systèmes, culture),

  • l'élaboration, la définition de la liste d'actions (les leviers) et leurs facteurs de succès,

  • la mise en place, le suivi et la mesure de la solution retenue.

 

La Conduite de Changement, c'est anticiper, définir et mettre en place la démarche allant de la perception d'une problématique d'organisation jusqu'à la définition de l'ensemble des actions permettant sa réalisation, le choix et la mise en place d'une solution optimale à cette problématique.

 

C'est également et surtout, améliorer la performance, augmenter la souplesse, assurer la transparence, réduire les coûts, améliorer la relation client, accélérer la mise sur le marché des produits et/ou services, innover, améliorer l'efficacité, accroître l'adaptabilité, pérenniser et garantir la conformité et la qualité. 

Pourquoi Conduire un Changement?

 

Certains changements sont transparents car ils sont accueillis comme de bonnes nouvelles ou ignorés car ils ne bouleversent pas ou peu l'organisation. 

Malheureusement ces derniers sont rares.

 

En revanche, certaines modifications peuvent être synonyme de catastrophe et provoquer de vraies ruptures au sein du personnel, des clients....

 

Citons quelques exemples de rupture, de changement: les pratiques (manières de faire...), les conditions de travail (environnement de travail, lieu de travail...), les outils (parc informatique, gestion...), l'organisation (direction, zones de pouvoir, délimitations fonctionnelles...), le métier (le ou les savoir-faire...), la stratégie (fusion, acquisition, restructuration, délocalisation...) et la culture (système de valeur...).

 

Ces changements peuvent aller de l'individu au collectif et la rupture peut être de l'ordre du concret, de l'abstrait ou de l'affectif.

 

Systématiquement, une conduite du changement doit être principalement implantée auprès des collaborateurs, mais aussi parfois auprès des partenaires de l’entreprise (fournisseurs, sous-traitants...) afin d'anticiper certaines réactions voire déconvenues.

 

En effet, pour réussir une conduite du changement, avoir l'adhésion du plus grand nombre et avoir du sens, elle doit être communiquée de manière explicite afin d'être comprise.

 

Dans le cas contraire, ce changement peut subir un rejet total en interne aboutissant à une démotivation, une résignation dont les conséquences peuvent être graves en entreprise à savoir des démissions, des risques psychosociaux...mais également à l'externe en termes d'image.

 

Les 3 objectifs d'une conduite du changement sont :

 

  • L'Adhésion

  • La Transformation

  • L'Evolution

Les clés d’une Conduite du Changement réussie

 

La conduite du changement étant un exercice particulièrement difficile, bon nombre d’entreprises décident de se faire accompagner par un conseil. 

 

La conduite du changement ne se limite absolument pas à la formation et à la communication.

 

Elle doit être construit tel un projet dans le but de faire adhérer les acteurs, modifier les pratiques et développer l'entreprise.

 

C'est à dire qu'elle se construit en amont et suit plusieurs phases à savoir :

 

  • La phase de diagnostic (réalisation en amont d'un projet de cadrage, vérification que le changement correspond bien à un besoin défini par une analyse, une étude d'impacts...),

  • La phase de leviers (développement des leviers de communication, de formation et d'accompagnement),

  • La phase de pilotage (suivi des mesures de l'adhésion, de la transformation et de l'évolution). 

 

La solution envisagée doit être implémentée sous forme de plans d'actions comprenant un ou plusieurs objectif(s) attendu(s), leurs moyens possibles de mise en oeuvre, leur planification, leurs risques, leurs résistances et leurs réponses attendues, leur communication ainsi que leurs outils de contrôle et de suivi.

 

La maîtrise de ces paramètres atteinte, l’entreprise peut déployer ce changement, cette transformation.

Informations importantes

 

Les managers, ayant la lourde tâche et la responsabilité de mettre en œuvre le changement, doivent en avoir les aptitudes et les attitudes.

 

Concernant les attitudes, certaines erreurs sont malheureusement et parfois maladroitement commises.

 

Il est primordial que ces managers partagent eux-mêmes la décision prise afin d'être les premiers à l’appliquer (l'exemplarité du manager).

Comment convaincre quand on n'est pas soi-même convaincu? 

 

Ils doivent ensuite communiquer sur le changement.

 

Avant tout, ils doivent donner la parole à leurs collaborateurs et les laisser s'exprimer (même les réticents!), car ces derniers voudront être entendus et avoir des réponses à leurs questions.

 

De plus, des réactions qui peuvent paraître négatives voire violentes au premier abord reflètent en général une peur de l’inconnu plutôt que de la mauvaise volonté.

En revanche, certaines réactions non prises en compte peuvent être positives et faciliter à terme la conduite du changement.

 

Il convient donc d'avoir de grandes qualités d’écoute et de compréhension, qualités indispensables afin de rassurer, convaincre et impliquer les collaborateurs.

 

Enfin, tout changement demande une période d’adaptation qu’il faut prendre en considération. 

 

Laisser aux collaborateurs le temps suffisant de s'adapter est un gage de réussite.

© 2015 by HUMACTUALIS CONSEIL

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